Ein Geschäftsbereich wird neu strukturiert. Mit dem neuen Organigramm ist auch die Restrukturierung der alten Teams notwendig, ganz zu schweigen von den veränderten Prozessen. Aber Ihre Mitarbeiter wollen nicht nach den neuen Regeln miteinander arbeiten. Hinter der neuen Struktur sind die alten Abläufe so lebendig wie eh und je. Was können Sie tun, um die durch die vorangegangenen Change-Maßnahmen demotivierten Mitarbeiter wieder ins Boot holen?
Hypothese 1
Durch die hohe organisationale Stabilität in der Vergangenheit sind die lange etablierten Beziehungen attraktiv und damit die Identifikation mit dem alten Team groß.
Das neue Team bietet (noch) keine emotionale
Heimat und „gefährdet“ die alten Beziehungen.
Intervention 1
Workshops zur Teambildung und -entwicklung mit
der 3. und 4. Führungsebene
Die Reorganisation hat Teams aus ehemals „gegeneinander“ arbeitenden ereichen miteinander
vermischt. Die individuelle sowie kollektive
Hürde
zur Kooperation mit „dem
früheren
Feind“
ist zu hoch.
Intervention 2
Entwicklung einer unternehmensweiten „Leitlinie zur Zusammenarbeit“ mit einem Projektteam (Unternehmens-Querschnitt) einschl. 1 Vorstand
Event-orientierte Maßnahmen zum Aufbau von Vertrauen und zur Beziehungsstärkung in den Teams
Erarbeitung von verbindlichen Regeln des Umgangs in
den neuen Teams als Umsetzung der neuen
Leitlinie im Rahmen von Workshop
Hypothese 3
Wesentliche Teile des Managements haben
durch die Reorganisation an Macht und Einfluss verloren. Sie versuchen, lediglich pro forma in
der neuen Struktur zu
handeln. Für die wirklich
relevanten Aktivitäten
agieren sie nach wie
vor in den alten Abläufen
